内部培训你参加了吗？--王汉禹
摘自-----《一生的学习》（印）克里希那穆提
“我们配做父母吗？想想我们曾经受过的教育，想想我们是如何一天天变得平庸的。如果教育只是像用模具来塑造各种标准样式的人，教导人们去寻求安全感、成为重要人物，或是早日过上舒服日子，那么，教育只有助长了这个世界的不幸与毁灭；如果教育只是一个职业，一项赚钱的方法而已，那么老师怎么会用爱心去帮助每一个学生，让他们对自己和这个世界充满好奇？”
前几天，突然和大BOSS谈起了内部医务培训的话题。令我意外的是，作为管理层的他竟然对此头疼不已，苦无良策。我还以为医务培训只是我们一线医生该苦恼的事情。
深谈良久，哦，原来大家各有各的苦啊。谈了各自的想法，有种相见恨晚的感觉。
因为自己以前也仔细用心的考虑过这方面的问题，不吐不快，所以就有了下面这篇“若干意见”的出路。
只是想从一个一线医生的角度提出对内部培训的一些想法。对与错，是与非，能够得到你的共鸣，见仁见智。也希望有这方面经验的各位提出自己的见解，加以完善，共同探索一条内部医务培训精炼有效之路。
实在觉得纯文字的博文看起来太辛苦，故穿插了一个手术过程，给疲劳的你聊以解闷。
关于诊所员工内部医务培训的若干意见
诊所内部医务培训，不仅包括医疗业务的培训，同时更涉及医护礼仪，外语，自身素养等多方面的培训。可以说是“立体化”的培训。
关于培训积极性的问题
1 现在目前内部培训的现状是：
时间不确定，讲师不确定，内容不确定，参训人员不确定。培训内容“高大全”，不接“地气”，不能很好的指导实际的临床工作，甚至脱离临床实际，仅对个案进行片面的讲解。造成双方都处于出工不出力的状态。参训人员感觉云山雾罩，积极性无从谈起。
解决方案：
先从源头抓起，领导层目前认为本门诊什么是需要急需解决的技术障碍？什么是困扰我们服务的瓶颈？在领导层形成统一的认识后，在可能的参训人员中做好问卷调查工作，其中包括本次培训的内容，拟定的起止时间，讲师是谁?让参训人员对本次培训有直观的了解，提出自己本次培训的期望，及时安排时间，提前就本次培训的内容进行准备，有利于培训中大家的投入感和讲师的讲解答疑。就培训内容而言，坚决从临床实际出发，避免“假大空”，只有越接近于临床应用的培训才是最有代入感的培训，才是吸引人的培训，参训人员才会觉得物有所值，培训气氛才会专注热烈。具体讲师的选择另外探讨。
2 医务人员自身主观能动性
大家的共识：有用的培训是给那些有成长之心得员工准备的。但是在现实的员工队伍里，人员层次良莠不齐，技术专长各有不同，性格特点更是差异巨大。如何调动参训人员的主观能动性是培训是否有效的决定性因素。
解决方案：
从领导层来讲，积极主动的参与专业培训十分必要。既体现了表率带头作用，又向员工传递一个信息：我们领导不是只布置任务动动嘴的，我们也有积极的态度来参加培训。从医务人员来讲，想要提高想要学习的自然不在话下。但是个别员工上班的目的很单纯，就是挣钱。所有的工作都是以“挣钱”为第一前提，这无可厚非。对这一类的医务人员要从另一个角度来诱导。首先要让他们意识到专业培训最大的受益者是医护本身，强调个人成长的重要性。其次跟培训相关的奖惩制度必须完善，令行禁止。这里提出“学分”或“积分”制度，后面详细说明。对眼里只看到钱的人就用“经济”手段来诱导。具体办法及奖惩力度待定。
3 调动积极性的有效手段
目前培训的阻力主要来源于几个方面：各个医生时间难于协调，诊所内部运作没有预留更多的时间和精力来做培训，医护的主观能动性。怎样才能让医护人员积极的参与进来至关重要。人追求的无非“名”于“利”，目前扶植内部医生成为名医，难于操作。但是诱之以利就简单多了。老板们要说,我花钱请人，花时间培训，难道还要给员工额外的钱吗？其实不是真的给来培训的员工直接发钱就能调动积极性，人是来的多了，可是都奔着钱了，学什么都没听进去。
解决方案：
核心方法就是“学分”制度。利于操作，后期学分的使用也利于领导层的掌控。举例来说，某日，专业培训，提前在公告上预告，并详细列出相关信息，尤其注明本次培训参加人员签到后可获得的内部“学分”是多少。由参训人员自己衡量参加与否的利弊。实际参加培训的人员，培训结束后在专人处登记增加自己相应“学分”，领导层这边备案记录。当然，为防止大家恶意积累“学分”，培训可以详细划分范围，比如只对医护开放的，对其他不同部门开放的，对全院开放的几种。那么积累“学分”的好处就由领导层详细规划细节。大概算是员工另外的另一种福利吧。比如可以用学分换奖金，用学分换材料耗材，用学分充抵迟到请假等扣款，用学分甚至换取外出培训机会。满足不同医护人员不同的实际需要，要钱的可以换钱，要学习机会的换学习机会，这样一方面提高参训人员的积极性，另外也从内部消化“学分”，灵活处理员工各种需求。同时也增强了各个岗位员工主动参与的积极性，因为这是对大家切身利益都有好处的措施。
“学分”制度的具体规划待定。
关于培训连续性的问题
员工有参加培训的积极性后就好说了。但是具体到培训内容，怎样保持新鲜感和培训的连续性呢？
解决方案：首先还是调研，医护人员近期内关心的技能业务，相对前沿的技术或拟拟定需要引入的新技术。老的技术操作的标准化和最新进展。
外聘讲师暂不讨论。如果以内部医生为基本的讲师班底，不同专业不同特长的医生，可根据自身特点制定授课计划。例如，正畸医生根据临床需要，由浅入深，从简单到复杂，分期进行连续性的讲解，结合临床指导其他科室医生更好的配合本科工作。
需要大家共同强调的相关专业基础和门诊开展较少的先进技术，选择权威专家编写的专业书籍，分阶段分期进行集中学习，并定期考核。及时把新兴技术应用于临床取得良好疗效的医生可酌情给予“学分”奖励。
关于培训周期性的问题
周期性问题的关键就是“坚持”。再好的培训计划，再好的培训老师，再积极的培训热情，如果不能持之以恒，就不会起到任何作用。而“学分”制度的引入有利于坚定各部门员工坚持的决心，很多问题迎刃而解。
时间上，每周至少一次的培训必须坚持，培训时间一般控制在一个到一个半小时。时间越长效果可能越差。
每个月的最后一次培训建议不安排新的培训内容，而是对当月所进行的培训内容进行回顾和临床应用情况的反馈。及时的复习有利于大家加深培训的重点，及时的反馈也有利于发现的问题及早解决，同时也提醒其他医生避免同类错误。
关于培训的实用性问题
培训嘛，培养训练，至关重要的就是实用，纯理论或玩票的培训是没什么效果的。
解决方案：
站在临床一线医生的角度选择培训的主题，即便是最基本的操作流程，也需要反复强调，长知常新。大家最感兴趣的内容可能会偏向能创造更大利益的方向，比如种植，所以鼓励大家学习其他基础的知识时，可以适当调高培训的“学分”。越是热点的内容“学分”调低。
培训的内容也可以是多样的，不一定就是上课的形式，大家共同研究一个根管，备牙比赛，树脂充填比赛，组织大家去加工单位参观，面对面的和技师沟通等。
其他关于医院管理的若干问题
1 医务人员的可持续发展的重要性。
2 医务人员人才梯队建设的完善，加强“传帮带”。
3 奖惩制度的完善。未有内部培训的新技术，医务人员自行外出培训带回的技术等，临床验证可靠，应给予相应奖励。在学术上或技术上代表门诊获得荣誉给予相应奖励，至少是言语上的鼓励表扬。在内部形成为门诊发展努力，为个人成长努力的良好气氛。好的就要奖，不好的就要罚，奖惩必须分明而有效。
4 尊重医生 内部挖潜
5 大力加强“咨询师”的临床医疗水平.
配台护士---李娟 巡回护士/拍摄---柴丽娜
感谢护理部细致认真的工作，在此一并感谢！
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